7 grunde Hvorfor loven fast mangfoldighed initiativer mislykkes

Mange advokatfirmaer forstÃ¥r vigtigheden af at opbygge en forskelligartet arbejdsstyrke. De ændrede demografi i USA har signaleret til virksomheder at mangfoldighed er et vigtigt mÃ¥l, som vil pÃ¥virke virksomhedens levedygtighed og i sidste ende den nederste linje. Som svar, har mange virksomheder lanceret mangfoldighed rekrutteringstiltag designet til at bringe flere kvinder og advokater af farve i virksomheden. Problemet har været, at inden for et par Ã¥r for at blive ansat advokater, der kvalificerer sig som “diverse” forlader virksomheden pÃ¥ jagt efter mere rummelig, mangfoldig og kulturelt kompetente arbejdsmiljøer. Nedenfor er nogle kritiske Ã¥rsager hvorfor forsøg pÃ¥ at skabe mangfoldighed er slÃ¥et fejl.
1) manglende engagement i toppen: I rækkefølge for mangfoldighed initiativer skal lykkes, må der kraftig støtte til det på seniorniveau virksomhed eller organisation. Partnere er forandringsagenter for virksomheden. Udvalg dannet til at løse problemer af mangfoldighed, rekruttering, fastholdelse og kulturel kompetence skal blive ført af nøglepersoner i virksomheden.
2) undladelse af at vurdere virksomhedens miljø: vurderingen er afgørende i bestræbelserne på at skabe og gennemføre en effektiv mangfoldighed initiativ plan. Det er kritisk vigtigt at forstå en virksomheds udviklingsniveau inden lanceringen en mangfoldighed eller kulturelle kompetence initiativ. Virksomhederne skal være indstillet på at vurdere deres ansættelse praksis, samlede kultur, interpersonelle relationer, synspunkter om mangfoldighed og fremme praksis
3) over fokus på rekruttering og ansættelse: afhængige ansættelse som primære middel til at skabe mangfoldighed vil vise sig for at være en ineffektiv strategi. Rekruttering er derimod blot et første skridt i den samlede proces. Virksomhederne skal sikre, at deres arbejdsmiljø kan støtte en forskelligartet personalet. Næste, firma-dækkende, kulturelt effektive systemer og praksis skal gennemføres for at undgå overdreven nedslidning blandt kvinder og advokathonorarer af farve. Fastholdelse og udvikling af en stærk og forskelligartet gruppe af advokater, afhænger af virksomhedens evne til at skabe et arbejdsmiljø, der værdier og udnytter forskel, mentorer på tværs af kulturelt og konsekvent foranstaltninger og overvågning af de fremskridt og udvikling af alle advokater.
4) undladelse af at medtage mangfoldighed mål i organisationens strategiske plan: mange virksomheder undlader at medtage mangfoldighed mål i virksomhederne overordnede vision og plan for vækst og udvikling. Organisatoriske forandringer er en proces, og for at kunne nå mål relateret til mangfoldighed, mål skal indgå i virksomhedens strategiske plan. Virksomheder succes i opbygningen af en forskelligartet arbejdsstyrke har gennemført konkrete strategier inden for udlejning, opbevaring, faglig udvikling, kommunikation, forfremmelse, mentorordninger etc.
5) manglende forståelse af mangfoldighed faser: mange virksomheder undlader at se oprettelse af en forskelligartet organisation som en udviklingsproces. Mangfoldighed og kulturelle kompetence udvikler langs et kontinuum. I de tidlige faser af processen, virksomheder har brug at definere mangfoldighed, identificere problemer og muligheder, uddannelse og bevidstgørelse og udvikle en ledelse plan sammen med virksomhedsfordele ved mangfoldighed, en klar vision og veldefinerede mål. Endelig må virksomheder forstå, at bygge en forskellige og inkluderende arbejdsmiljø er en igangværende indsats.
6) ignorerer betydningen af uddannelse og udvikling: kulturelle kompetence og mangfoldighedstræning med fokus pÃ¥ at opbygge bevidsthed og alliancer vs “bebrejde og shaming” er kritisk for at skabe en produktiv, forskellige og inkluderende arbejdsstyrke. Personalet skal have mulighed for at udforske aktuelle synspunkter og misforstÃ¥elser omkring spørgsmÃ¥l af rummelighed, race, køn, seksuel orientering, religion og personer med fysiske udfordringer. Undlade at sammenkæde uddannelse og udvikling med firma-dækkende mangfoldighed mÃ¥lsætninger vil resultere i virksomhedens evne til at opbygge en organisation, rummelige og forskelligartede.
7) kulturelle inkompetence: Mange virksomheder kommunikere et ønske om at bygge et inkluderende og forskelligartede arbejdsmiljø endnu de stadig lægger stor vægt pÃ¥ “ensformighed”. Om bevidst eller ubevidst denne værdi for ensartethed er videregivet til andre i virksomheden. I stedet, virksomheder har brug at udvikle en høj grad af kulturel kompetence. Kulturel kompetence kræver, at organisationer:
• Har et defineret sæt af værdier og principper og demonstrere adfærd, holdninger, politikker og strukturer, der muligt at arbejde effektivt cross-culturally.
• Har kapacitet til at (1) værdi mangfoldighed, (2) adfærd selvevaluering, (3) styre, værdsætte og udnytte dynamikken i forskel, (4) erhverve og institutionalisere kulturelle viden og (5) tilpasse sig mangfoldighed og de kulturelle sammenhænge af deres medarbejdere og de klienter og samfund, de repræsenterer. Tænk på kulturelle kompetence som frugtbar jord, hvorpå at plante, vokse og udvikle en vellykket rekruttering, fastholdelse og fast bred kulturel mangfoldighed program. Uden det nødvendige fundament, bestræbelser på at opbygge et mangfoldigt hold af advokater vil vise sig for at være utilfredsstillende.
Kontakt Info:
Jatrine Bentsi-Enchill, J.D., CPCC
704 814 6135
JBE@EsqDevelopmentInstitute.com

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *